El Plan de Igualdad en la Administración quiere equilibrar el acceso a los puestos de dirección

El Plan de Igualdad en la Administración quiere equilibrar el acceso a los puestos de dirección

Ibáñez alerta de que, en la actualidad, la conciliación es solicitada casi sólo por mujeres
08 febrero, 2021
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Actualizado: 08 febrero, 2021 18:10
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El I Plan de Igualdad en la Administración de Castilla y León aboga por implantar una “cultura de equilibrio” entre hombres y mujeres tanto en el ámbito de la conciliación, cuando ahora nueve de cada diez permisos solicitados para excedencia o reducción de jornada corresponden a mujeres, como en el acceso a los puestos de trabajo, con un desequilibrio en las jefaturas a favor de los hombres.

Entre los objetivos a corto plazo, compromete una auditoria retributiva en seis meses, realizar todas las adaptaciones para que ninguna mujer se quede excluida de un proceso selectivo por razones de gestación o parto y analizar las causas que motivan la diferencia en las solicitudes de los permisos de excedencia por cuidado de hijos o familiares y de reducción de jornada.

El consejero de la Presidencia, Ángel Ibáñez, destacó en su presentación, en rueda de prensa telemática junto a la directora general de Función Pública, Paloma Rivero, que se trata de un plan “pionero” en el conjunto de España, que nace del “consenso y el diálogo” y que se cumple el compromiso adquirido con las organizaciones sindicales en 2015, de manera que fue aprobado por unanimidad el pasado viernes en el Consejo General de la Función Pública.

“Este plan no es el final, es un inicio, que pone a Castilla y León a la cabeza en las políticas de igualdad” de España en la administración, ya que su aplicación es para todo el personal, tanto en la Junta como en los órganos públicos dependientes de ella, en una “vocación de universalidad” para garantizar la igualdad efectiva.

Así, el plan se enmarca en los pilares económico, personal y social, que se despliegan en ocho ejes, 21 objetivos específicos y 94 medidas, con responsables de ejecución e indicadores para evaluar sus niveles de cumplimiento. “Estos pilares tratarán de fijar una cultura de equilibrio, que respete y garantice el acceso equitativo” a los puestos y funciones “sin ningún tipo de discriminación o valoración sexista”, subrayó el consejero.

El diagnóstico de este plan refleja que de los 86.000 empleados públicos de la Administración de la Comunidad, 61.600 son mujeres (71,7 por ciento) y 24.300 son hombres (28,2 por ciento), así como que en el 81 por ciento de los casos de excedencia por cuidados en el ámbito familiar son solicitados por mujeres y igual que el 91 por ciento de reducción de jornada. Es decir que nueve de cada diez que piden estos permisos son mujeres.

Los ejes de este plan son la transversalidad de la perspectiva de género, el empleo público, la igualdad en la carrera profesional, la ordenación del tiempo de trabajo para avanzar en la corresponsabilidad, la salud laboral, la situación especial de protección, la promoción en igualdad y las retribuciones.

Del conjunto de medidas, el consejero se detuvo en las adaptaciones para que ninguna mujer sea excluida de un proceso selectivo en una situación temporal de gestación o parto, la realización de pruebas objetivas y no estereotipadas en función del sexo, la extensión del teletrabajo y trabajo en red, bolsas de horas recuperables, la acumulación a jornada completa de la reducción por lactancia, la valoración de los puestos para corregir la valoración retributiva y la realización de una auditoria retributiva.

Respecto de las retribuciones, la directora general precisó que, en general, existe un equilibrio, pero explicó que la brecha, en todo caso, se puede producir por situaciones familiares o personales en el acceso a un puesto, por lo que el plan abre el compromiso no solo de una auditoria, sino de abrir más las facilidades para acceder a los puestos y detectar donde se produzcan los problemas.

La directora general explicó que, en este momento, cuando la mujer se encuentra en un momento de gestación o en un momento delicado existe la posibilidad de repetir el examen en otro periodo, aunque indicó que no tienen delimitadas todas las situaciones que pueden suponer un riesgo para el embarazo, lo que requiere de un estudio más pormenorizado, como recordó que ocurre este año para que personas con COVID-19 se puedan presentar a un proceso selectivo en otra fecha distinta.

“Tenemos que ir identificando aquellos periodos de la gestación u otros periodos de riesgo que pueden tener las mujeres para celebrar los procesos selectivos de nuevo en otras situaciones concretas”, precisó Paloma Rivero, sin con ello general una brecha respecto de los hombres.

Por otro lado, conforme a los datos, expresó que la corresponsabilidad tiene más implicación por parte de las mujeres, incluso cuando ambos conjugues son empleados públicos, y añadió que se tiene que identificar el por qué de que haya más permisos en esos casos de mujeres que de hombres, por si se trata de una cuestión social, de responsabilidad de la mujer o del puesto que ocupan ambas personas.

En tal sentido, manifestó que es uno de los objetivos que tiene planteada la Comisión Técnica a corto plazo junto con la posibilidad de analizar los sistemas de acceso para la posibilidad de repetir el examen más allá del embarazo u otras situaciones.

Tanto el consejero como la directora general defendieron la implantación progresiva de una “cultura del equilibrio” para que no sea siempre la mujer la que solicita los permisos de conciliación y corresponsabilidad. En este momento, Rivero precisó que existe un equilibrio entre mujeres y hombres en puesto de nivel 29 en la administración, pero no en el 30, en jefaturas de servicio y otros puestos de dirección técnica.

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