Lo que debes saber sobre los contratos laborales de verano

Lo que debes saber sobre los contratos laborales de verano

23 junio, 2017
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Actualizado: 23 junio, 2017 21:20
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Los meses de junio a septiembre siempre han supuesto un impulso en las contrataciones representando incrementos interanuales de hasta un 20%.

La campaña de verano generará 1.300.000 empleos según previsiones de Adecco que hizo públicas hace unas semanas. Los meses de junio a septiembre siempre han supuesto un impulso en las contrataciones representando incrementos interanuales de hasta un 20%. El pasado año, Adecco y su división Adecco Outsourcing ya detectaron un retorno a los niveles de contratación previos a la crisis económica, con incrementos del 10%. Este año, los pronósticos son aún mejores y se prevé que la campaña veraniega genere un 12% más de contratos que en 2016.

Este aumento generará 1.299.100 contratos de trabajo en áreas típicamente ligadas a la contratación estival, como son la hostelería y el turismo, aunque también se realizarán contratos en otras áreas del sector servicios o en la industria. Sin embargo, hay que tener cuidado con los contratos que se firman en esta época ya que deben cumplir una serie de requisitos importantes, recuerda Legálitas.

Existen tres tipos de contratos temporales

Contrato de obra y servicio

Utilizado para realizar una obra o servicio concreto dentro de la empresa con autonomía propia, y solo mientras dure esta obra o servicio (no más de 3 años, con algunas excepciones a 4 años según los convenios). En contratos de verano podría utilizarse por ejemplo en hostelería, para contratar personal de un chiringuito o terraza que abre solo en ese periodo.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Es el más típico para contratos de verano. se puede utilizar por un máximo de 6 meses y va ligado a un exceso de trabajo en un momento concreto. Se puede utilizar por ejemplo en hostelería para absorber una mayor cantidad de trabajo en esta época del año reforzando así temporalmente la plantilla o en comercio para la temporada de rebajas.

Contrato de sustitución

Se puede utilizar para sustituir de forma temporal a otro trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo, hasta que éste vuelva. Para la temporada de verano podría utilizarse si coincide que una empresa tiene un trabajador en estas circunstancias (excedencia, baja maternal, vacaciones …) y quiere cubrir su puesto hasta la reincorporación, especialmente si se dedica a una actividad en la que el trabajo aumenta en este periodo.

Por otro lado, en periodo estival se utiliza también de forma frecuente el contrato fijo-discontinuo, que es un tipo de contrato indefinido para trabajos estables y fijos pero discontinuos en el tiempo. Sería el caso de socorristas o monitores de campamentos de verano contratados por una empresa que se dedica a esta actividad y para la que trabajan principalmente en estos meses de verano, que es cuando surge la necesidad.

Cómo detectar si el contrato está en fraude de ley

Existen ciertas señales básicas que permiten identificar este tipo de contratos:

  • Realizar una labor diferente a la estipulada en el contrato, por ejemplo, ser contratado en un restaurante para atender a los clientes en la barra y que nuestra labor en realidad sean labores administrativas.
  • En un contrato por obra y servicio, no indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar.
  • Contrato eventual que no indique las causas que lo han motivado.
  • Que las circunstancias del trabajo no justifiquen la contratación del trabajador indefinido en lugar de uno temporal.
  • No indicar la duración del contrato o superar la duración permitida.
  • En los contratos de sustitución, cuando no indica a qué trabajador sustituye o la causa de la sustitución; o cuando se incorpore la persona sustituida y el sustituto continúe trabajando.

Derechos de los trabajadores temporales

En estos contratos la relación laboral está fijada a una duración determinada con una fecha de finalización. Pueden ser tanto de jornada completa como de jornada parcial:

  • Debe recogerse en el modelo oficial del SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal).
  • En las empresas que tengan representación sindical, es obligatorio que estos sean informados cuando se celebre algún contrato temporal en la misma.
  • Los periodos de prueba no son obligatorios. Puede pactarse que no haya periodo de prueba.
  • Los trabajadores con contrato temporal tienen derecho a conocer los puestos fijos en los que haya vacantes en la empresa y poder optar a ellos.
  • En caso de despido la indemnización que corresponde, para contratos celebrados para este verano será de 12 días por año trabajado.
  • En cuanto a vacaciones, bajas, etc. sus derechos son los mismos que para los trabajadores con contrato indefinido.

Reclamaciones

Si el contrato es en fraude de ley, podemos reclamar que tenga la consideración de indefinido. Podemos encontrarnos en dos situaciones:

Despido

En caso de que tengamos un contrato temporal en fraude de ley y nos despidan, abonándonos una indemnización menor que si nuestro contrato estuviera reconocido como indefinido, podremos iniciar acciones judiciales contra la empresa, alegando que la indemnización debe calcularse con los parámetros de los contratos indefinidos.

Reconocimiento

Si no nos han despedido, pero queremos que se reconozca que nuestro trabajo es indefinido ya que no cumple los requisitos necesarios para ser temporal deberemos iniciar la reclamación judicial para que el Juez en sentencia nos reconozca esa circunstancia.

Cobrar el paro después de un contrato temporal

Aunque no haya despido, no es una baja voluntaria, ya que el contrato de trabajo ha finalizado por razones ajenas a nuestra voluntad. Por tanto, por lo que a efectos de la prestación tiene el mismo tratamiento que el despido y podremos cobrarla siempre y cuando cumplamos el resto de requisitos, es decir, que hayamos cotizado al menos, doce meses durante los seis años anteriores al momento en el que nuestro contrato temporal acaba.

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