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¿Qué es mejor en un despido? ¿Un ERE, una prejubilación o un PSI?

Estas tres modalidades permiten la baja incentivada de los trabajadores de una empresa, pero con distintas condiciones

Los planes de suspensión individual de la relación laboral, fórmula por la que ya optó Telefónica y que ahora retoma, ofrecen mejores condiciones que una prejubilación o despido en ERE, con mayor coste para la empresa que, no obstante, ahorra en salarios y parte de cotizaciones.

Con este tipo de planes para reducir plantilla, explican fuentes sindicales, se ofrece a trabajadores a partir de cierta edad -en este caso de 53 años- y con un mínimo de antigüedad, la opción de seguir recibiendo un porcentaje de la retribución bruta hasta la edad de la jubilación real mientras se sigue cotizando, un coste que asume la empresa, y se mantienen determinados beneficios sociales.

Es decir, el trabajador «suspende» la relación con la empresa pero conserva el vinculo contractual -puede plantear su reincorporación- y sigue cobrando un porcentaje de su retribución bruta que en el caso del anterior plan de Telefónica era del 68 % para mayores de 53 años.

En lo que respecta a las cotizaciones, explican las mismas fuentes, estos trabajadores suscriben convenios especiales con la Seguridad Social y la empresa se hace cargo de abonar la parte de las cotizaciones que corresponde al empleado hasta la edad ordinaria de jubilación.

Frente a esto, la compañía se ahorra, junto al porcentaje de salario que deja de abonar, la parte de cotización empresarial, que supone alrededor del 30 % del total, explican desde UGT.

Telefónica ha anunciado este martes a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en un hecho relevante que el valor del gasto de este plan se estima en torno a los 1.600 millones de euros, mientras los ahorros anuales promedio de gastos directos se calculan en 220 millones de euros a partir de 2021.

En el anterior plan de Telefónica, con el que salieron más de 6.000 empleados en España, la empresa cifró el ahorro en unos 370 millones de euros anuales.

Para ponerlo en marcha, la operadora provisionó 2.900 millones de euros.

Estos planes no tienen costes para las arcas del Estado, puesto que los trabajadores no se acogen a ningún tipo de prestación pública por desempleo.

Y aunque en la práctica resulten similares, no son exactamente prejubilaciones ya que existen algunas diferencias.

Por ejemplo, en una prejubilación los pagos de las rentas y de las cotizaciones se extienden hasta la primera edad de jubilación, es decir, la anticipada y no la ordinaria, y tampoco se suelen mantener beneficios sociales como seguros médicos o aportaciones a planes de pensiones.

Frente a los ajustes en el marco de un ERE, explican desde CCOO, la diferencia es mucho mayor, ya que en esos casos se extingue la relación con la empresa: se despide al trabajador, que recibe una indemnización, deja de cotizar y pasa a cobrar las prestaciones o subsidios que correspondan.

En 2011, el Gobierno estableció que las empresas de más 500 trabajadores con beneficios que iniciarán un expediente de regulación de empleo (ERE) tendrán que asumir el pago del subsidio por desempleo de los despedidos.

Ese mismo año, Telefónica había presentado un ERE para hasta 6.500 trabajadores.

En 2015, Telefónica ya optó por esta fórmula de planes que empezó a aplicarse en 2016 y al que se acogieron más de 6.000 trabajadores en España.

Este nuevo plan de salidas voluntarias en la operadora se debatirá mañana en la reunión de la mesa negociadora del convenio colectivo, que afecta a 21.500 trabajadores.

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