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El Supremo establece que el desayuno y los retrasos de 15 minutos son trabajo efectivo

El Supremo establece que el desayuno y los retrasos de 15 minutos son trabajo efectivo

14 marzo, 2024
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Actualizado: 14 marzo, 2024 16:35
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El Tribunal Supremo ha confirmado en una sentencia que el tiempo de desayuno y el momento de inicio de la jornada laboral, con una tolerancia de hasta 15 minutos, se considerarán como tiempo de trabajo. En una sentencia emitida el pasado 5 de marzo y obtenida por EFE, la sala de lo social ha respaldado los recursos presentados por UGT, CCOO y SECB contra una decisión de la Audiencia Nacional de octubre de 2020 que afectaba a los empleados de CaixaBank.

En la sentencia, el Tribunal Supremo establece que los 15 minutos siguientes a la hora fijada para el inicio de la jornada laboral se considerarán como tiempo efectivo de trabajo para aquellos empleados que estén sujetos a un «control estricto de horario» y que no ocupen cargos de supervisión o similares.

Además, la sentencia respalda el derecho a que el tiempo de desayuno sea considerado como tiempo de trabajo efectivo. Esto confirma los acuerdos previos a la implementación del registro de jornada. La decisión del Supremo rechaza el recurso presentado por la empresa y reafirma el derecho de los trabajadores en este sentido.

Supremo: ‘Los que lleguen hasta 15 minutos tarde al trabajo se consideran puntuales’

En una sentencia previa, el Tribunal Supremo había sugerido a las empresas la elaboración de una guía detallada para implementar el registro de jornada. En el caso presente, CaixaBank elaboró dicha guía y argumentó que el registro de jornada debía reflejar fielmente la realidad, lo que implicaba que los minutos después de la hora de entrada no podían considerarse como tiempo trabajado.

Sin embargo, el Tribunal Supremo sostiene que aquellos que lleguen al trabajo dentro de los 15 minutos siguientes al inicio de la jornada tienen derecho a que su registro se considere puntual.

El Supremo enfatiza que este nuevo método de registro no puede usarse para modificar las condiciones laborales ni para desconocer los derechos de los trabajadores, especialmente cuando dicha posibilidad ya estaba contemplada en los acuerdos de la entidad financiera.

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